Urlaubsansprüche – Grundlagen und Besonderheiten

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Urlaubsansprüche – Grundlagen und Besonderheiten

Urlaubsrecht allgemein

  1. Jeder Arbeitnehmer – auch „Mini-Jobber“ – hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Arbeitnehmer hat seine Urlaubswünsche dem Arbeitgeber vorzubringen. Das Urlaubsjahr ist auf das jeweilige Kalenderjahr bezogen (§ 1 BUrlG). Der gesetzliche Urlaub – Mindesturlaub – beträgt 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Dies entspricht einer Sechstagewoche, somit einem Urlaub von vier Wochen. Bei einer Fünftagewoche ergibt dies ebenfalls einen Urlaubsanspruch von vier Wochen (24 Werktage : 6 Werktage x 5 Werktage = 20 Arbeitstage oder vier Wochen).
  2. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Mehrurlaub durch arbeitsvertragliche Regelungen gewähren. Mehrurlaub ist auch durch Festlegung in einem Tarifvertrag möglich. Schwerbehinderte Menschen haben nach § 125 SGB IX Anspruch auf Zusatzurlaub.
  3. Von den Vorschriften über den gesetzlichen (Mindest-)Urlaub kann gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Regelungen über den darüber hinaus gehenden Mehrurlaub können jedoch getroffen werden. Dies kann auch die Übertragbarkeit oder den Verfall des Urlaubs beinhalten.

Geltendmachung von Urlaub

  1. Der Arbeitnehmer muss seinen beabsichtigten Urlaub beim Arbeitgeber beantragen („geltend machen“). Der Arbeitgeber hat den Urlaub zu genehmigen; er kann ihn auch einseitig anordnen, wenn der Arbeitnehmer keinen Wunsch äußert. Die Geltendmachung durch den Arbeitnehmer muss eindeutig, unbedingt und hinreichend bestimmt sein.
    Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, eigenmächtig Urlaub anzutreten oder gewährten Urlaub „zu verlängern“. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt oder -verlängerung ist eine Arbeitsvertragsverletzung, die zur fristlosen Entlassung führen kann.
  2. Ist ein Arbeitsverhältnis gekündigt, kann der Arbeitgeber auch ohne Antrag des Arbeitnehmers den Urlaub in die Kündigungsfrist legen.
  3. Der Arbeitgeber kann der gesamten Belegschaft einheitlich Urlaub verteilen (Betriebsurlaub). Besteht beim Arbeitgeber ein Betriebsrat, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht.
  4. Einvernehmlich können Urlaubsansprüche in das Folgejahr übertragen werden. Von Gesetzes wegen erfolgt dies auf die ersten drei Monate des Folgejahres. Hierfür müssen entweder dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers vorliegen.
  5. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage dem Arbeitnehmer nach § 9 BUrlG nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Nach Ende der Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer einen neuen Urlaubsantrag stellen, da sich ansonsten der ursprüngliche Urlaubszeitraum verlängern würde.

Besonderheiten des Urlaubs

Der europäische Gerichtshof hat einige grundlegende Entscheidungen zum Urlaubsrecht in letzter Zeit erlassen.

  1. Abgeltungsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers
    Den Erben eines Arbeitnehmers steht ein Abgeltungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu, wenn der Urlaub durch den Arbeitnehmer bis zu dessen Tod nicht genommen wurde. Dieser Anspruch ist vererblich. Dies betrifft jedenfalls den gesetzlichen Mindesturlaub nach BUrlG. Bei übergesetzlichem Mehrurlaub kann eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
  2. Mitteilungspflicht des Arbeitgebers auf bestehenden Resturlaub
    Nach 7 Abs. 3 BUrlG verfällt der Urlaubsanspruch zum Ende eines Kalenderjahres. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer jedoch in die Lage versetzen, seinen Urlaubanspruch auch tatsächlich rechtzeitig nehmen zu können. Der Arbeitgeber muss nach der aktuellen Rechtsprechung des EUGH den Arbeitnehmer rechtzeitig und ausreichend über den Umfang seines Urlaubanspruchs und dessen möglichen Verfall zum Jahresende unterrichten.
    Eine sichere Unterrichtung in diesem Sinne bedarf der Textform, obwohl dies nicht zwingend vorgeschrieben ist. Dies kann z.B. auch im Rahmen der Erteilung einer Gehaltsabrechnung erfolgen. Allerdings darf nicht nur der offene Resturlaub in Tagen angegeben werden. Es muss ein eindeutiger Hinweis beigefügt sein, dass der Urlaub ersatzlos verfallen wird, wenn er nicht bis zum Jahresende genommen wird (Übertragung des Urlaubs in das nächste Jahr: siehe Punkt II.4.). Nach Ansicht des BAG ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die notwendigen Hinweise und Informationen zu Beginn des Kalenderjahres erteilt.
    Bei einer Übertragung von Urlaubsansprüchen in das Folgejahr, auch wenn dies einvernehmlich erfolgen sollte, ist es sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer sinnvoll, dies eindeutig und schriftlich zu regeln.

Erholungsurlaub und Elternzeit

Nimmt der Arbeitnehmer Elternzeit, steht ihm für diesen Zeitraum Erholungsurlaub zu. Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für vertraglichen Mehrurlaub. Allerdings darf der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen (§ 17 BEEG).

Eine Kürzung ist jedoch nur im laufenden Arbeitsverhältnis möglich. Der Arbeitgeber muss die Mitteilung über die Kürzung dem Arbeitnehmer übersandt haben, bevor dieser z.B. zum Ablauf der Elternzeit die Kündigung ausgesprochen hat.

Die Elternzeit führt darüber hinaus gemäß § 17 Abs. 2 BEEG nicht zum Verfall von Urlaubsansprüchen, die bereits vor Beginn der Elternzeit entstanden sind. Dieser Urlaub ist nach Beendigung der Elternzeit und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren.

RA Heinz Wittmann, Kanzlei Wittmann & Kollegen / Straubing, www.wittmann-kollegen.com
Steuernews Print-Ausgabe Frühjahr 2020, Rechtsstand 02/2020